“经济人假设”是在人力资源管理中常用的一个理论概念，起源于英国经济学家亚当•斯密的关于劳动交换的经济理论。在《国富论》中，亚当•斯密把个人谋求自身利益的动机和行为系统清晰地纳入经济学的分析之中，并对其行为如何导致整个社会丰裕的经济机制进行了经济学的证明。在亚当•斯密看来，个人利益是人们从事经济活动的出发点，而从利己出发从事经济活动的人，就是他所假设的“经济人”。虽然“经济人假设”受到过利己主义世界观的影响，但它表现的也不是资产阶级的阶级性，而是人之所以为人的共性。中国的传统经济体制由于忽视或否认了这一点，导致了经济理性的长期受抑制，人的自利本能扭曲地反映在经济生活中，导致社会经济的低效率。要想扭转这种局面并保持可持续发展，必须要重视“经济人假设”。
亚当•斯密认为，经济人天生具有一种创造欲望和创新能力，这种创造欲望和创新能力驱使着人们开展经济活动，追求财富。他把人们追求利己的行为看成是人之常情，当作一种常识来接受，在《国富论》中表述为：“我们每天所需要的食料和饮料，不是出自屠户、酿酒家或烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算。”亚当•斯密肯定了利己行为的社会作用，把人们追求自身利益看成是经济活动的必要条件。因此，我们说“经济人”的自利性和利益最大化倾向是经济持续发展的动力。
人的需要是复杂多样的，而且是会随着社会的发展而不断发展的。但是“经济人假设”所阐述的人的需要，是人基本的、很难发生变化的需要。因此，作为审计机构，一方面要重视满足审计人的合理需要，另一方面要善于引导审计人，有意识地调节、控制他们的需要。因此，如何利用“经济人”的需求，激发其潜能，激发他们努力工作的动机，这对于实现审计“免疫”作用的最大化是极其重要的。
联合国开发署《人力资源开发报告》指出：一个国家国民生产总值的3/4是靠人力资源，1/4是靠资本和设备。而资本和设备的利用又在于人。国家之间的竞争，是知识与技术的竞争，实质上是人的竞争，当今世界经济全球化、一体化的趋势正在加速发展，在这激烈的国际较量中人的问题被摆到了更加突出的位置。审计人及体现其价值的科学技术知识是驱动审计发挥“免疫”作用的主动力。
一、发挥审计的“免疫”作用对审计人提出了更高的要求
审计人是审计活动的实施者，是审计机关监督权力的行使者，是审计“免疫系统”的“细胞”，也是发挥审计“免疫系统”作用的重要力量。
近几年来，我们一直在谈审计队伍的素质问题，它已经严重制约了审计工作的发展，而今根据审计发挥“免疫系统”作用的功能定位，客观上要求审计自身必须是一个完整科学的系统，必须具有高度的辨别能力、监视能力、协调能力及自我稳定能力。而这一切的一切都是由人来运作的，审计人作为“免疫系统”的重要组成部分，其自身能力素质决定着“免疫系统”作用发挥的程度和水平，一旦审计人有不洁行为，就必然丧失发挥“免疫系统”作用的根本立场，丧失对入侵“病毒”的抵抗力和免疫力，因此必须强化其自身建设，切实提高审计人的能力，探索完善适应审计工作需要的干部管理机制，强化审计机关的公信力和执行力，提高“免疫系统”自身的战斗力。
二、科学管理，激发审计人的潜能
管理的首要任务是对人的管理，通过对人的组织、指导和调节，调动其积极性。而调动人的积极性关键在于满足人的需求。因此，管理者应对组织中人的需求进行深入研究，处理好人在组织中的各种利益关系，以激发其主动性和创造性。
第一，要保证较好的工作环境、工资、福利待遇等，所有的审计人都希望从工作中获得满足，最一般最普遍的满足就是工资和基本的福利待遇。工资不仅是基本的生活的保障，而且也是社会地位、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。这些条件缺少了会使人产生强烈的不满意感，使工作热情缺失，表现为工作起来消极被动，做一天和尚撞一天钟，更不用说去开拓创新了。而良好的福利待遇也是稳定人心、凝聚人心的有力载体。
第二，不断激励审计人中的高成就者，实行按劳分配，对于在审计过程中查出大案、要案移交有关部门，提出的审计建议被上级或有关部门转发、采用的等都要优质优酬。这不仅在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大者的积极性，而且也有利于物质文明和精神文明建设。高成就者喜欢设置自己的目标，不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而是想有所作为，他们总是精心选择自己的目标。作为审计管理者，对这样的人就要不断的、及时的奖励，既注重精神的也注重物质的，要将两者巧妙地结合起来，使物质奖励的精神价值得以显示，使精神奖励得到物质的支撑，将精神激励和物质激励共铸成一种“合金型”褒奖，从而强力维持他们的工作动力。
第三，合理的利用目标管理，借助审计人的工作成就感、责任感，以及对未来事业的期望，开展精品审计项目评审，人民满意的公务员评审等活动，激发和调动其工作热情和积极性，促进审计人的进取精神。在这个过程中，特别要注意，当一个目标出现时，人们自觉不自觉地就会对目标价值和成功率进行估价，以此来决定自己努力的程度。因此，审计工作中项目目标的难度要适中，并且要和奖励的幅度相一致，既要让人感到目标不是高不可攀，又要感到达到目标所付出的努力是值得的。
第四，在奖励过程中要坚持公平原则，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬来全面衡量自己的得失的。如果得失比例大致相当，就会心理平衡，工作起来既安心又专心；而比例差距过高则会造成心虚，激增不安全感，工作起来如履薄冰，处理问题谨小慎微；而比例过低会产生强烈的失落感，工作起来消极应付。因此，在审计管理中，工作任务的分配、工作绩效的考核、职务晋升、择优、干部选拔等都要坚持公正合理，以制度来管理，减少人为因素，以保持审计队伍的安定、团结，充分调动审计人的积极性。
当然，我们在强调个人需要的同时，一定要重视营造战略性激励氛围。它不是一事一奖，不讲究个人的激励，而是看重审计组或各处室的激励，是立足于审计的长远发展，可以引导和促进一个单位的全面和可持续发展。很显然，它是一种审计文化，涵盖了审计精神、审计制度、职业风范等一系列重要内容，是一个多层次要素的复合体。审计文化具有鲜明的时代特征，是一定时期人类文化在审计领域的反映，也是一定时期生产力发展在审计领域的体现，它是审计人充满生机的创造性运动过程。
人的价值不仅包括社会对个人的尊重和满足，更饱含了个体对社会的尽责和贡献，审计人更是如此。在管理实践中，既要设法满足审计人对各层次的需求，更要促进审计人更高层次的精神追求，引导审计人弘扬“依法、求实、严格、奋进、奉献”的审计精神，努力打造政治过硬、业务精通、作风优良、廉洁自律、文明和谐的审计人队伍。
|
