一、当前审计机关人力资源管理面临的困境

（一）人才数量不足

随着审计全覆盖的开展，审计视野、范围不断变大，政府审计任务繁重，审计人才特别是复合型人才偏少的状况更为突出。由于人员编制、行政传统、待遇水平等多方面的因素，人才流动性不足，审计队伍充实、更替的速度比较缓慢。总体来讲，审计任务超负荷、审计人员疲于应付的情形在审计机关中非常普遍。

当前，政府审计面临着在国家治理体系中的职责定位，以及大数据分析的双重挑战。如何在聚焦问题短板、梳理制度漏洞、发挥制度效能等方面持续深化，如何快速、准确地从海量数据中找到需要的关键信息，成为摆在每个审计人员面前的难题。而市、区一级审计机关长期按处室实施行业审计，容易使审计人员形成思维定式，往往不能从多角度、多方面分析问题，既影响了审计宏观功能的发挥，也不利于复合型人才的培养。

从专业背景和知识结构看，审计机关的复合型人才不仅要有坚实的财经基础、良好的计算机应用水平、一定的行业专业知识，而且要有与时俱进的思想观念，能够深刻理解审计的本质，对违法违纪现象具有敏锐的嗅觉、灵活的处理能力，还得善于沟通、长于写作。由此观之，审计人才非但在绝对数量上存在很大缺口，即使有机会扩充人员，也很难及时满足当前任务的需求。

（二）培训效果不佳

就现实情况而言，市级以下基层审计机关的人员编制普遍偏紧，综合业务能力又因为年龄结构、专业背景、学历层次的不同而各异，距离审计全覆盖“一专多能”的要求较大。因此，对于宏观政策的把握、大数据分析的应用、专业外技能的挑战等方面需要大量“补课”。此外，考虑到审计项目类型和审计对象性质的普遍性，专门配备金融、资源、环保、农业等专业的审计人员条件并不充分，涉及这些方面的审计事项，只能靠加大学习培训的力度，提高现有人员的知识面和综合素质来解决。

然而，由于业务工作“时间紧任务重”，基层审计机关往往缺乏制度性的后续教育机制。常见的短期“填塞式”培训，因为缺少实践锻炼的环节，效果差强人意。客观地来说，要让培训的理论知识转化为有效的审计能力，非得到实践中去运用，这就需要审计人员边学边做、边做边学——不仅在一定程度上降低了工作效率，而且具有很大的不确定性。

（三）审计主体间缺乏有效的沟通协调机制

从功能上来说，审计无疑是党和国家监督体系的重要组成部分。因此，伴随着审计“全覆盖”进程的不断推进，政府审计对象的广度和深度趋向多元化，审计内容日益庞杂。政府审计单纯依靠审计机关的力量，显得独木难支。

与此同时，随着中国特色国家监察体系的建立，各级纪检监察机关也对各级政府部门、企事业单位制定了巡察制度，其中不可避免地大量涉及经济业务的检查，与审计监督在业务上出现交叉重叠。此外，被审计单位的内部审计机构，承担着对本单位、本部门的财政、财务收支及其经济效益进行内部审计监督的职责；社会上的独立审计机构，依法接受委托、独立执业、有偿为社会提供专业的审计服务，他们的日常工作内容也与审计监督的内容趋向一致。

机关以及外部的审计主体，虽然彼此在工作内容上有交叉重叠，但由于彼此的专业性和侧重点存在差异，目前还没有建立起切实有效的沟通协调机制。一是监察机关缺少专门的审计工作岗位，遇事通常采取向审计机关借调人员的方式，不仅在自身岗位设置上有所欠缺，而且在一定程度上加重了审计机关人员的工作量。二是部分单位的内部审计人员在专业性上还有一定的局限性，少数内审岗位由部门业务人员兼任，尚未实现专人专职，使得内审工作还无法和政府审计有效衔接。三是社会审计力量的运用因受到审计立场、保密性、营利性等诸多原因的限制，介入政府审计工作的范围和深度还比较有限，无法充分发挥其具有的专业性。

二、审计“两统筹”为创新审计人力资源管理提供契机

（一）审计“两统筹”政策及其理念

2019年3月，审计署下发《关于做好审计项目审计组织方式“两统筹”有关工作的通知》，要求强化审计项目统筹和审计组织方式统筹，积极探索融合式、嵌入式、“1+N”审计项目组织方式，努力做到“一审多项”、“一审多果”、“一果多用”，最大限度优化审计资源配置，扩展审计覆盖面，提升审计监督效能。

随着审计工作进入新时代，一方面，审计监督的内涵与要求面临不断拓展、深化的现实需求；另一方面，审计工作任务繁重、资源有限、制约因素较多的情况却改观有限。这样，两方面之间的矛盾日渐凸出，在实际工作中也日渐尖锐。毫无疑问，审计“两统筹”，正是力图通过统筹审计项目和审计组织方式，实现审计人、财、物资源最大效能的发挥，从而提升审计工作的质量和效率，构建集中统一、全面覆盖、权威高效的审计监督体系。

推进审计“两统筹”要以审计资源为保障，积极整合优化人力资源、财物资源、方法技术、信息情报，等。其中，人力资源尤为重要，因为“人”是各种资源要素中最活跃的因素。可以说，审计人才是维护经济秩序、完善国家治理、推进反腐倡廉建设、推动改革发展、促进社会和谐稳定的重要力量。

江苏省审计厅在2019年2月印发的《关于推进审计高质量发展的实施意见》中指出，要“遵循队伍建设和人才成长规律……健全审计人才选拔、培育、管理、使用环环相扣又统筹推进的全链条机制”，“着力提升审计领导干部的思想政治素质、知识水平和创新能力……审计业务人才的专业素养和岗位胜任能力”。可见，我们需要从完善人员配备和提高审计效率上下功夫，加快审计人员专业化、职业化建设，配齐配强审计队伍，加强对内审机构、社会审计的统筹，同时不断优化审计方法，利用科技手段提高审计效率。把“人才强审”作为加快审计“两统筹”步伐的突破口，推动新时代审计事业高质量发展。

（二）“两统筹”对审计机关人力资源管理的启示

落实“两统筹”依赖于审计资源的优化配置，即建设性地将统筹管理理念综合运用于审计体系内的各个相关环节，在动态调整中使系统内的现有资源充分发挥其应有的作用，从而达到缩减审计成本、提高审计效率、树立审计权威、回应公众期待的效果。

审计“两统筹”的本质在项目，核心在人。审计人力资源是审计工作的最基本的保证因素，是有效履行审计职责、完成审计目标的根本保证。政府审计由于其起点站位、实施范围、影响程度等方面的至关重要性，更需要对审计人力资源进行统筹协调，减少重复、低效的工作，将有限的审计力量集中到重点工作上，真正做到“人尽其才，物尽其用”。

因此，积极开展“两统筹”工作，既给审计人力资源管理提供了新的视角，也是其适应新形势新发展的客观要求。

三、审计“两统筹”下人力资源管理创新的路径

（一）加快人才队伍建设

一是加强审计领导人才队伍建设。尤以提升审计领导干部的思想政治素质、知识水平和创新能力为重点。审计机关领导干部在合理安排审计任务，推动解决审计机关人少事多矛盾，完善审计机关与纪检监察等党政部门的信息共享、成果共享机制，着力实现审计“1+N”的综合效益和规模效益方面，起着举重若轻、不可替代的作用。

二是加强审计业务人才队伍建设。应以提升审计业务人才专业素养和岗位胜任能力为重点，开展对一线审计人才特别是青年人才的精准培养。针对业务骨干人才，建立统一选拔、重点培养、跟踪管理、有效使用、动态调整的培养计划，促进知识更新和能力提升；优先安排其担任审计项目组长、主审，参加跨部门、跨岗位锻炼，着力提升业务管理能力和实践技能。针对复合型人才，按照“一专多能”的原则，采取知识培训和多部门、多岗位锻炼相结合的方式，促进非财经专业审计人才调整知识结构，鼓励财经类背景人才跨专业研修课程，着力培养一批既懂审计业务，又有地方管理经验的复合型人才。针对信息化人才，通过引进、培养、实践、锻炼，鼓励审计人员参加专业资格证书考试、相关专业学历教育，组建大数据分析团队，在重点审计项目中统筹使用、以审促学、以审代训，不断提升大项目审计、大数据分析、“大兵团作战”能力。

三是加强审计理论研究人才队伍建设。要充分运用审计学会等审计科研团体，加大研究交流和教育培训力度，定期举办学术研讨会、审计论坛，参加全市、全省、全国性的各类研讨和风采展示活动，打造审计信息交流平台，共享审计信息资源。对于市、区级审计机关而言，审计理论研究人才的培养很难独立开来，但正是因其与审计实践的紧密结合，在一定程度上有利于及时总结历年审计项目中的先进经验，促进审计档案利用和成果转化。

（二）促进条块资源整合

一是建立审计人才信息库。按照审计机关现有人员的学历、专业、岗位、工作经验、个人特长等情况建立内部人才库，加强库中人才的日常管理、培训和考核，建立动态调整机制，统筹使用机关内部人力资源。同步建立社会审计和内部审计的专家人才库，根据需要合理抽调人才库专家参与政府审计项目，逐渐形成“合作清单”。这样既能缓解审计机关人力资源紧张状况，又能锻炼提升机关审计人员的实践能力。

二是优化审计组人员配置。在人员安排上，改变惯有的以处室部门为“选择池”的组织方式，转而根据审计项目的特点，在上下级审计机关、机关内部各部门、被审单位内审机构以及社会独立审计机构之间，合理配置不同专业、能力、经验、年龄的审计人员，统筹使用、各司其职、扬长避短。努力使审计组人员配置与审计项目需求相一致，提高审计工作的针对性和有用性。

三是创新审计协作方式。在项目审计中充分利用内部审计、社会审计等外部资源，以及其他政府部门的职能优势，通过资源共享和优势互补，形成监督合力。在组织实施重大或涉及专业领域的审计项目时，既可以安排内部审计人员参与协助，对内部审计报告进行查阅，有效利用内部审计成果和资源；也可以积极探索购买社会审计服务的方式，将部分政府审计事项委托给社会独立审计机构进行，发挥社会审计人员的专业优势。还可以加强与纪检监察、组织人事、财政税务等部门的联动，通过成果互用、信息互通、目标共赢，集聚部门优势、树立审计权威、巩固整改成效。通过创新审计协作方式，着力构建政府审计主导、内部审计补充、社会审计参与、职能部门联动的“四位一体”工作格局，使审计结论更加客观真实，审计建议更加准确管用。

（三）完善绩效评价体系

审计人员综合素质的提高是一个循序渐进的过程，骨干型、复合型人才的培养更非短期内可以完成。在可预见的未来，“大兵团作战”方式仍然是完成重大审计项目的重要选择。因此，完善绩效评价体系，激发审计人员干事创业的精神，也是“两统筹”下审计机关不能回避的课题。具体表现在：

一是科学考评跨部门项目组工作人员。当审计人员跨部门流动、合作执行审计任务时，便要服从“双重领导”，即人事关系隶属部门领导和项目组领导。此时，传统的以部门为基础的人员考评体系便难以发挥良好的正向激励作用，甚至会产生反作用。审计机关应合理划分审计人员在部门和项目组中的综合评分比例，客观反映审计人员在项目组中做出的贡献，提高项目审计人员的归属感。避免审计人员因绩效、评价等均由所在部门做出，而在项目组中工作积极性不高、责任意识不强等懈怠现象。

二是积极保障审计人才的工作待遇。对于行政级别不高、技术能力优异的编制内人员，以及非行政事业编制的专业型审计人员，审计机关应积极创造条件，保障其公平待遇和发展空间。可以探索将行政级别和技术级别并行、实行年薪制、设立特别贡献奖等方式，提高审计人才在职业判断中的专业性和独立性。

四、结语

审计专业人才作为引领审计事业发展的战略资源，是审计高质量发展的智力支撑和重要保障。统筹审计项目和审计组织方式，离不开审计人力资源的队伍建设、资源整合、统筹协调。要坚持“打铁还需自身硬”的理念，推动审计人才队伍建设；要优化审计项目力量配备，注重从年龄、专业、能力结构等各方面建好人才梯队；要积极调动审计机关内外的有生力量，推进审计资源整合和信息共享，实现审计机关减负、提质、增效。（苏州市审计局      陈平静）